Kan ik een zieke werknemer ontslaan?

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 28 oktober 2022 2024

Het is een grote frustratie voor veel werkgevers. Werknemers die ziek zijn en vervolgens óók nog eens niet (goed) bereikbaar zijn voor controle(s) van de bedrijfsarts. Omdat zieke werknemers door de wet behoorlijk beschermd worden, heerst bij werkgever veelal de gedachte dat het ontslaan van een zieke werknemer on. Uit een interessante uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden blijkt echter dat zieke werknemers niet overal mee weg komen en dat ontslag, in sommige situaties, wel degelijk tot de mogelijkheden behoord. Wat was er aan de hand?

De medewerkster berichtte haar werkgever per e-mail dat zij haar zieke oma verzorgde en niet op het werk kon komen vanwege corona. Ze stuurde ook nog een Whatsapp dat zij via Whatsapp bereikbaar zou zijn, maar dat de kwaliteit van de verbinding wel erg slecht was. Dit alles speelde zich midden augustus 2021 af. Naar aanleiding van de berichtingen van medewerkster heeft de werkgever meermaals geprobeerd om met haar in contact te komen. Via Whatsapp(bellen), door brieven en e-mailberichten. Zelfs door een huisbezoek op het bij de werkgever bekende adres. Bovendien was medewerkster tot tweemaal toe uitgenodigd voor het fysieke én het digitale spreekuur van de bedrijfsarts. Op geen van de uitnodigingen is gereageerd en/of is de medewerkster verschenen. De werkgever schortte eerste het loon op, maar deed vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Deze wees het verzoek toe, en wel op de e-grond: de werkneemster had verwijtbaar gehandeld.

Opzegverbod ziekte staat niet in de weg aan ontbinding

Ook het Hof in hoger beroep meende dat de arbeidsovereenkomst kon worden ontbonden op de e-grond. Het opzegverbod bij ziekte stond daaraan niet in de weg volgens het Hof. Hoewel de medewerkster dit artument wel had ingenomen, overwoog het Hof dat het verzoek tot ontbinding geen verband hield met de ziekte en daarom niet aan de gevorderde ontbinding in de weg stond. Doordat medewerkster zich niet beschikbaar had gehouden voor de werkgever handelde zij in strijd met de wettelijke verplichting(en) uit artikel 7:660a BW en bovendien in strijd met de bepalingen uit het personeelshandboek van werkgever.

Onbereikbaarheid tijdens ziekte ernstig verwijtbaar

Als klap op de vuurpijl kreeg de medewerkster zelfs geen transitievergoeding toegekend omdat het Hof van oordeel was dat er niet alleen sprake was van verwijtbaar handelen door werknemer, maar zelfs van ernstig verwijtbaar handelen. Voor toekenning van een transitievergoeding was dan ook geen plaats.

Conclusie

Hoewel het opzegverbod bij ziekte in de regel in de weg staat aan het ontslaan van een zieke werknemers, staat de werkgever niet in álle gevallen met lege handen. Dat bewijst de bovenstaande zaak wel, hoewel de medewerkerster het hier ook wel erg bont had gemaakt. Het is in elk geval belangrijk om te onthouden dat bij het voeren van ontslagprocedures tegen zieke werknemers voorzichtigheid geboden is, maar dat het zeker niet altijd onmogelijk is!